不属于虚拟人力资源管理的是什么,虚拟人力资源管理的分类

1、下列不属于人力资源管理的主要内容的是（ ）。 A.引进 B.开发 C.使用 D.收集

   这么诡异的题目，答案应该是D。

引进人才属于人力招聘范畴，开发潜能呢，是属于人力的培养和开发，使用，如何让合适的人做一份合适的工作，属于艺术管理。

而收集呢更多是收集资料呀，情报呀，信息等信息管理内容的。

D。 因为题干说 “主要内容”。人力资源的六大板块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、劳动关系管理、绩效和福利、薪酬管理。引进、开发、使用都是属于人力资源中对人才的管理。招聘就是引进；开发和使用就是通过培训和薪酬、绩效管理来发挥他的价值。

人力资源的功能是 选取合适的人才，并应用各种方法留住人才，包括薪酬制度，培训制度，等激励员工，如果员工不合适或者有过失，人力资源是有一定责任的，或制度不合理，或选人不正确。但没有惩罚过失员工的权利，是否要裁掉或处罚，是部门经理的事情。所以选c。

人力资源管理的基本功能 1、获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标。人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要，制定与组织目标相适应的人力资源需与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。

2、整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系之和谐，组织中，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。

3、奖酬。它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。

4、调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括：①科学、合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。

5、开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。人力资源的数量开发，从宏观上看主要方法有：人口政策的调整、人口的迁移等；而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有：招聘、保持等。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，及使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。以往我们在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽略了员工的有效使用。事实上。对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。以上五项基本职能是相辅相成，彼此互动的。它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。功能性管理作业直接用以完成人力资源管理任务，而支援性管理作业则是支持和保证功能性管理作业的顺利进行，它们是职务分析与员工评估。值得注意的是，职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据，所以起着核心作用；员工评估为各项人力资源管理作业提供方法与手段，也起着支持作用。

2、以下不属于人力资源管理功能的是: a. 留 b. 选 c. 罚 d. 用

   人力资源的功能是 选取合适的人才，并应用各种方法留住人才，包括薪酬制度，培训制度，等激励员工，如果员工不合适或者有过失，人力资源是有一定责任的，或制度不合理，或选人不正确。但没有惩罚过失员工的权利，是否要裁掉或处罚，是部门经理的事情。所以选C。

人力资源管理的基本功能 1、获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标。人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要，制定与组织目标相适应的人力资源需与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。显然，只有首先获取了所需的人力资源，才能对之进行管理。

2、整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展，个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突，产生一系列问题，其主要内容有：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感；②群体中人际关系之和谐，组织中，人与组织的沟通；③矛盾冲突的调解与化解。

3、奖酬。它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。

4、调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括：①科学、合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。

5、开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。人力资源的数量开发，从宏观上看主要方法有：人口政策的调整、人口的迁移等；而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有：招聘、保持等。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养与提高，及使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。它主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。以往我们在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽略了员工的有效使用。事实上。对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。以上五项基本职能是相辅相成，彼此互动的。它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。功能性管理作业直接用以完成人力资源管理任务，而支援性管理作业则是支持和保证功能性管理作业的顺利进行，它们是职务分析与员工评估。值得注意的是，职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据，所以起着核心作用；员工评估为各项人力资源管理作业提供方法与手段，也起着支持作用。

人力资源管理的功能可以简单的概括为：选用育留。

所以答案是c

3、以下不属于人力资源管理的特点的是

   C. C. 固定性

动态

建筑工程不是我的专长！回答不了！

4、什么叫非人力资源管理的人力资源管理

   即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。

人力资源是企业最重要的资源之一,提高非人力资源部门的人力资源管理水平,已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部,人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施,人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行,而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能,双方应该是分工协作的关系,而且各有侧重。

用系统论的观点,企业的人力资源管理是一个系统工程,所有部门都应该参与进来。可以说,提高非人力资源部门的人力资源管理水平,对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平,都具有极为重要的作用和意义。

扩展资料

荀子的《劝学》中有句名言是“君子生非异也，善假于物也。”这句话的意思是说君子和一般人没有什么不同，只是善于借助外物罢了。恰如企业中非人力资源管理岗位，要运用人力资源系统思维，统筹利用好身边的资源、将资源与实有机结合并付诸于实践，才能真正的选好人、用好人、育好人、留好人。

人力资源管理不全是人力资源部门的职责,企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动,因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员,他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬,奖惩等活动,都需要非人力资源经理的参与和配合。

参考资料：百科非人力资源经理的人力资源管理

通过这次非人力资源经理人力资源管理的培训，我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争，我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习，增长见识和本领，努力提高自身素质，每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。

以前类似于人才资源方面的学习还没有过，自己应该加强学习、交流并运用到工作中去。通过对《非人力资源经理人力资源管理》的培训学习，使我深深的感受到：无论哪个的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。

现代的社会人越来越强调个性化，从人力资源的角度来看，它实际上是人事管理的观念，这种观念的目的是如何使员工为企业的目标，只有企业的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。这样的结果最终只能导致企业与员工相对立。

管理者与被管理者只是劳动分工上的不同，

双方应互相尊重，管理者应该通过对员工进行合理的组织调配、培训，通过薪资、绩效等多种手段激发员工的主观能动性，使人尽其才、事得其人，工作成为员工需要的一部分，最终实际企业目标与个人目标的双盈，人力资源管理的目的是在强调员工于企业目标的同时，企业也同样个人目标，使我们的员工身心健康发展，在企业的同时也有机会实现自己的事业理想。

创造业绩的核心是人，由此我们管理的首要任务是人力资源管理，企业竞争优势的根本来自人。不能简单的说招到什么样的人就做什么样的事，同时环境机制也影响到人怎样去做事情。

我们应该共同学习，充分分享，这才是使我们的团队和个人成长最快的重要方式；共同的目标，统一的思想才是我们创造辉煌业绩的必须条件。

非人力资源经理的人力资源管理，给我们引入了一个新的课题，我认为管理者应与被管理者进行充分的沟通后，根据个人的才能，发现每个人的所长，充分发挥个人能量，为早日实现“幸福昭交”的美好愿景而努力。

一、非人力资源管理人员掌握人力资源管理技能的必要性：

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，而是取决于企业各部门的领导在人力资源管理方面的意识和作为。

1、本课程主讲人刘先明认为：管理=管人理事管事理人。本部门的每一件事，都离不开本部门的负责人领导并通过其下属去执行和完成。人力资源部门的事，都与非人力资源管理部门有着直接或间接的。

2、企业最好的人力资源管理工作者，往往不是从人力资源管理专业的人员中产生，而是从非人力资源管理专业的人员中产生。人力资源“空降兵”存活率低，不宜盲目引进。

二、非人力资源管理人员须正确认识企业与员工之间的关系：

1、企业及企业提供的岗位、平台是面向社会的。

2、员工是社会的，不是企业的有财产。

3、良性发展的企业，是在企业与员工之间建立起共赢发展的和谐关系。

4、“企业主人翁”与本课程主讲人刘先明首创性提出的“岗位主人翁”的关系。

5、正确的忠诚观，不是要员工忠诚于企业，而是要员工忠诚于岗位。

6、个人发展速度与企业发展速度之间，是有可能存在矛盾的。

三、非人力资源管理人员须正确认识上下级之间的关系：

1、没有不合格的下级，只有不称职的上级。

2、最好的管理者，是最好的教练员和员。

3、制度不是上级管理下级的工具。

4、上级时刻都是下级的榜样。

5、本课程主讲人刘先明认为：《没有任何借口》，有时会成为上级最好的借口。

6、上级如对下级说：“我只问结果，不问过程”。结果恐难如愿。

7、本课程主讲人刘先明认为：上级画“木桶理论”给“短板”类的下级看，这种做法可能就是“短板”行为。

四、对非人力资源管理人员的基本要：

非人力资源管理人员对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程，了解得越多，就越有助于跟人力资源管理部门的配合与协作，对整个企业在人力资源管理方面的帮助也就越大。

1、需要了解企业人力资源管理系统的结构、职能、规划和计划。

2、需要了解企业的人事管理制度，并遵循企业的人事工作流程。

3、需要了解人力资源部门能对自己所在部门及专业工作提供哪些支持和帮助。

4、需要了解能在人力资源管理方面哪些配合性的工作？从招聘开始，企业各项人力资源管理工作都需要部门及部门负责人的配合，尤其是以下几个方面：

（1）招聘；

（2）试用；

（3）培训；

（4）异动与离职；

（5）考勤、加班；

（6）奖惩、二次分配；

（7）薪酬、考核、激励；（例：本课程主讲人刘先明研创的环型递进式考核法。）

5、需要了解员工素质图。

6、需要了解岗位描述。

7、需要了解本课程主讲人刘先明提出的社会性员工职业生涯规划。

五、非人力资源管理人员须持续发挥好的能力：

1、建设部门文化，给力企业文化的能力。

2、造具有高绩效特征的团队的能力。

3、创新及营造部门创新氛围的能力。

4、培养、树立、发现、运用好榜样的能力。

5、对人员留住与合理流动的贡献能力。

6、培训、培养和提升下属素质的能力。

7、对员工潜力的挖掘和激发能力。

8、对加班、人工费的控制与贡献能力。

9、促进自己和下属共同实现社会价值的能力。