虚拟人力资源管理的认识和运用,简述人力资源管理的作用

1、如何做好互联网+时代的人力资源管理

   互联网相当于互联网传统行业的新发展生态。

1、老板是人力资源（野蛮生长下的中心化集权）；

2、人力资源是人力资源（专业化）；

3、业务部门是人力资源（业务导向）；

4、员工自己是人力资源（互联网时代基于管理成熟度的个性化，客户导向）！

情感的互动管理。我们说如今的人力资源要从人性的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来提高员工情感互动性性。员工情感是通过不断的互动产生的。应用内部员工管理系统，不仅完成日常的工作管理任务，也可以将员工的职场情商管理加入其中，对于团队工作都有潜移默化的作用。

管理方式的人性化。一方面，我们通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过互联网管理系统，和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。

互联网实现持续性成长。组织学习的方式正越来越多化，对企业来说，人才培养没有完美的、一招致胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取%左右的内容，需要和导师有效沟通之后得到%的持续性成长。

互联网时代是一个是一个失控的年代，人才之间的流动性越来越强，机会也越来越多，因此，人力资源管理者一定要学会合理的调整的待遇和薪酬结构，让优秀的人才得到很好的发挥。

2、互联网+人力资源管理，是个啥

   ? 视角转换：由外而内的人力资源管理

人力资源管理策略应该从客户、市场和的各部门的需来考虑。人力资源管理部门应该是为企业的内

外部的利益相关者创造的，要为他们来创造价值。HR管理者要具备提高企业吸引、、留住消费者和投

资者的能力，要站在他人的角度来考虑，站在利益相关者的角度来权衡，才是有用的，有价值的。

? 组织变革：基于互联网时代的人力资源和组织

在互联网时代，人力资源传统的组织会发生巨大变化。组织扁平化、自组织、创客组织等多种新兴组织

形式层出不穷，人力资源管理者一定要顺应时代变化， 及时调整组织结构。

? 模式创新：基于不确定性的人才管理

模式创新主要是基于人才的不确定性，企业面临的根本问题也就是人才的管理不确定性。传统的组织被新

的共享经济所粉碎。在互联网时代，既要造人才供应链，又要构筑人才防护链。不再是单一的以人为

本，而应以业务为优。

? 数据说话：数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理成为人力资源管理的核心

人才管理一定要基于数据化。数据化的人力资源决策与人力资源管理的技能管理成为人力资源的核心。基

于数据的分析、整理，会成为人力资源管理的重要工作。类似金蝶sHR这样的基于大数据管理的人力资源

系统，会帮助众多企业解决在互联网时代背景下的HR信息化建设问题。人力资源管理工作可以变得更为

简便快捷，并能极大的节约管理成本。更大的益处在于还可以将人力资源部门的员工从上传下达的角色中

解脱出来，让他们能放眼更为重要的事情，如战略规划、企业组织发展等。

? 管理平台化：人力资源管理平台化(三支柱模型)

三支柱模型，就是企业分成SSC共享平台、COE专家中心，HRBP业务支持。三支柱模型赋予人力资源管理新

职能，提供专业的解决方案。HR管理者可通过平台化的方式直接到业务里面去，跟业务部门的人一起来探

讨业务部门的人力资源管理。

? 价值管理：人力资本价值管理成为新难点

互联网时代背景下，人力资本分享权和决策权不断增长，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡和相

互支撑，是企业人力资本管理的难点。目前出现的合伙人制度、人才IPO等形式，为企业价值管理提供了

不同的思路。在这种情况下我们会发现关于人力资源的价值创造、价值分配都是一个难题，我们每个企业

管理者都需要转变相关思路。

应该理解为结合互联网的思维、技术和方法等来进行人力资源管理。