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人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如岁或岁；二是退休年龄，如岁或岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。
工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。
人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。详细请参考
：是指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势。
(delphi)命名。主要是由调查者拟定调查表,按照既定程序,以函件的方式分别向专家组成员征询调查,专家组成员又以匿名的方式交流意见,经过几次的征询和反馈,专家组成员的意见将会逐步趋于集中,最后获得具有很高的准确率的集体判断结果。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大；反之。
职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。
劳动争议仲裁委员会是依法成立的，通过仲裁方式处理劳动争议的机构，它独立行使劳动争议仲裁权。劳动争议仲裁委员会是解决劳动争议的专门机构，设在政府内，具有行政机关的属性，依据我国的法制原则，按照法定的程序进行仲裁活动，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力。
希望上述回答对您有所帮助！
? 视角转换：由外而内的人力资源管理
人力资源管理策略应该从客户、市场和的各部门的需来考虑。人力资源管理部门应该是为企业的内
外部的利益相关者创造的，要为他们来创造价值。HR管理者要具备提高企业吸引、、留住消费者和投
资者的能力，要站在他人的角度来考虑，站在利益相关者的角度来权衡，才是有用的，有价值的。
? 组织变革：基于互联网时代的人力资源和组织
在互联网时代，人力资源传统的组织会发生巨大变化。组织扁平化、自组织、创客组织等多种新兴组织
形式层出不穷，人力资源管理者一定要顺应时代变化， 及时调整组织结构。
? 模式创新：基于不确定性的人才管理
模式创新主要是基于人才的不确定性，企业面临的根本问题也就是人才的管理不确定性。传统的组织被新
的共享经济所粉碎。在互联网时代，既要造人才供应链，又要构筑人才防护链。不再是单一的以人为
本，而应以业务为优。
? 数据说话：数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理成为人力资源管理的核心
人才管理一定要基于数据化。数据化的人力资源决策与人力资源管理的技能管理成为人力资源的核心。基
于数据的分析、整理，会成为人力资源管理的重要工作。类似金蝶sHR这样的基于大数据管理的人力资源
系统，会帮助众多企业解决在互联网时代背景下的HR信息化建设问题。人力资源管理工作可以变得更为
简便快捷，并能极大的节约管理成本。更大的益处在于还可以将人力资源部门的员工从上传下达的角色中
解脱出来，让他们能放眼更为重要的事情，如战略规划、企业组织发展等。
? 管理平台化：人力资源管理平台化(三支柱模型)
三支柱模型，就是企业分成SSC共享平台、COE专家中心，HRBP业务支持。三支柱模型赋予人力资源管理新
职能，提供专业的解决方案。HR管理者可通过平台化的方式直接到业务里面去，跟业务部门的人一起来探
讨业务部门的人力资源管理。
? 价值管理：人力资本价值管理成为新难点
互联网时代背景下，人力资本分享权和决策权不断增长，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡和相
互支撑，是企业人力资本管理的难点。目前出现的合伙人制度、人才IPO等形式，为企业价值管理提供了
不同的思路。在这种情况下我们会发现关于人力资源的价值创造、价值分配都是一个难题，我们每个企业
管理者都需要转变相关思路。
应该理解为结合互联网的思维、技术和方法等来进行人力资源管理。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理的基本任务就是通过把企业所需人力资源吸收到企业中来，搞好对他们的培训和开发，激发他们的工作积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，促进企业效率和效益的提高，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的内容主要包括:职务分析与职务设计、员工招聘与选拔、员工培训、绩效评价和员工激励等。
人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。
是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够硬仗的员工队伍。
