虚拟人力资源管理与共享经济,共享经济对人力资源管理的影响

1、互联网+人力资源管理，是个啥

   ? 视角转换：由外而内的人力资源管理

人力资源管理策略应该从客户、市场和的各部门的需来考虑。人力资源管理部门应该是为企业的内

外部的利益相关者创造的，要为他们来创造价值。HR管理者要具备提高企业吸引、、留住消费者和投

资者的能力，要站在他人的角度来考虑，站在利益相关者的角度来权衡，才是有用的，有价值的。

? 组织变革：基于互联网时代的人力资源和组织

在互联网时代，人力资源传统的组织会发生巨大变化。组织扁平化、自组织、创客组织等多种新兴组织

形式层出不穷，人力资源管理者一定要顺应时代变化， 及时调整组织结构。

? 模式创新：基于不确定性的人才管理

模式创新主要是基于人才的不确定性，企业面临的根本问题也就是人才的管理不确定性。传统的组织被新

的共享经济所粉碎。在互联网时代，既要造人才供应链，又要构筑人才防护链。不再是单一的以人为

本，而应以业务为优。

? 数据说话：数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理成为人力资源管理的核心

人才管理一定要基于数据化。数据化的人力资源决策与人力资源管理的技能管理成为人力资源的核心。基

于数据的分析、整理，会成为人力资源管理的重要工作。类似金蝶sHR这样的基于大数据管理的人力资源

系统，会帮助众多企业解决在互联网时代背景下的HR信息化建设问题。人力资源管理工作可以变得更为

简便快捷，并能极大的节约管理成本。更大的益处在于还可以将人力资源部门的员工从上传下达的角色中

解脱出来，让他们能放眼更为重要的事情，如战略规划、企业组织发展等。

? 管理平台化：人力资源管理平台化(三支柱模型)

三支柱模型，就是企业分成SSC共享平台、COE专家中心，HRBP业务支持。三支柱模型赋予人力资源管理新

职能，提供专业的解决方案。HR管理者可通过平台化的方式直接到业务里面去，跟业务部门的人一起来探

讨业务部门的人力资源管理。

? 价值管理：人力资本价值管理成为新难点

互联网时代背景下，人力资本分享权和决策权不断增长，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡和相

互支撑，是企业人力资本管理的难点。目前出现的合伙人制度、人才IPO等形式，为企业价值管理提供了

不同的思路。在这种情况下我们会发现关于人力资源的价值创造、价值分配都是一个难题，我们每个企业

管理者都需要转变相关思路。

应该理解为结合互联网的思维、技术和方法等来进行人力资源管理。

2、共享经济下有哪些人力资源管理模式

   共享经济的本质——整合线下的闲散物品或者，让他们以较低的价格提供产品或。对于供给方来说，通过在特定时间内让渡物品的使用权或提供，来获得一定的金钱回报；对需方而言，不直接拥有物品的所有权，而是通过租、借等共享的方式使用物品。

共享经济的发展——去中介化和再中介化的过程。去中介化：共享经济的出现，破了劳动者对商业组织的依附，他们可以直接向最终用户提供或产品；再中介化：个体者虽然脱离商业组织，但为了更广泛的接触需方，他们接入互联网的共享经济平台。

3、分析网络化人力资源管理给企业带来的优势？又会产生哪些潜在的风险

   进行网上的初选结束后，一旦确立了合适的应聘者，一般就会安排相关人员与其，并进行面试，而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题，以期最大程度的节省成本。然而，网络初选后，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通，争取尽快达成协议。

网络化的培训又称为ELearning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。

但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因，使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本，因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式，在一定程度上克服了这种劣势，具有独特的优势：

(1)有利于弹性化管理

网络化的培训更具有快捷性，能够及时地满足受训者的培训需。受训者也不再受时间和地点的限制，每天小时只有安排学习时间，在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生，提高了培训效率，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习者个性化学习的要，使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术，使知识迅速传递，在传递过程中不发生扭曲。

网络的培训以网络为媒介，是一个虚拟的学习中心，这种学习具有实时性和全时性的特征。在线培训作为人力资源管理的子系统，企业应当根据人力资源规划和培训需，编制课程安排，并采用学分制，根据岗位的不同，安排不同的学分任务。员工应该根据自己的学习情况和岗位要，自行安排选修课程，最后通过在线测试，检验学习成效。这种方式不是自由散漫式的培训，企业可以通过学习管理系统对员工的学习过程进行跟踪和记录。进行员工的在线培训表现以所修课程类型和成绩的方式计入员工档案，完成学分积累，培训成绩作为日后绩效考核、晋升、工作轮换的参考。

(2)有利于降低成本

传统的培训方式通常是选定一定的时间，把员工集中到市内或者室外进行，或者是派培训师道各地指导，这样会产生巨额的培训费用，比如：培训讲师的差旅费、交通费、招待费，也包括场地费用、受训者的 时间花费等。这样既受时间和地点的限制，又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外，培训师一次可以指导的受训者数量，同样的课程需要重复讲解，这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。

(3)有利于培养员工的主动性

网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训，把信息送到员工面前，员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习，以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流，企业也可以随时提供在线，为员工解答疑难问题。

可以说，网络化的培训方式调动了员工的积极性，从强加式向主动式转化，实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上，有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围，培养员工勤奋的学习态度，形成敬业和积极上进的企业文化。

(4)有利于留住人才

留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划，为员工提供个性化的人力资源和产品；另一方面，要设法提高员工的生活质量，使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。

实现网络化的方法

首先人力资源中最开始的是人才的招_聘吸,引人才的网络化发展。要实施网络招_聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于it行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招_聘。即在自己的网站上设立专门的招_聘网页，用于公布所需招_聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本，供职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用email、msn等方式将招_聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应_聘表等，可以使职者直接在网上应_聘。对于一些传统产业和中小企业来说，多采用初级网络招_聘，即与人才网站合作，将部分招_聘工作外_包等

怎样实现人力资源管理的网络化

人才筛选的网络化 。对于采用高级网络招_聘的而言，网上发布招_聘信息后，可能会收到大量的职信、简历和各种应_聘材料。这时，可通过管理软件先对各种信息进行筛选，并对个应_聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给职者，使职者可以第一时间知道自己是否达到要，从而避免了不合要的人进入下一轮特别是面试而造成的人力资本浪费。对于那些与招_聘网站合作的企业而言，租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说，一场招_聘会的会费平均，且快捷方便。

达成协议的网络化。进行网上的初选结束后，一旦确立了合适的应_聘者，一般就会安排相关人员与其，并进行面试，而现在对于招_聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题，以期最大程度的节省成本。然而，网络初选后，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通，争取尽快达成协议。

其次是培训的网络化，有利于弹性化管理。网络化的培训更具有快捷性，能够及时地满足受训者的培训需。受训者也不再受时间和地点的限制，每天小时只有安排学习时间，在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生，提高了培训效率，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习者个性化学习的要，使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术，使知识迅速传递，在传递过程中不发生扭曲。

有利于降低成本。传统的培训方式通常是选定一定的时间，把员工集中到市内或者室外进行，或者是派培训师道各地指导，这样会产生巨额的培训费用，比如：培训讲师的差旅费、交通费、招待费，也包括场地费用、受训者的 时间花费等。这样既受时间和地点的限制，又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外，培训师一次可以指导的受训者数量，同样的课程需要重复讲解，这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。

有利于培养员工的主动性。网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训，把信息送到员工面前，员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习，以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流，企业也可以随时提供在线，为员工解答疑难问题

员工关系的网络化，以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统发布企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要，员工通过聊天室、bbs、经理人信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。

绩效管理的网络化，效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。

4、共享经济为人力资源管理带来了哪些机遇

   传统人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理水平偏低

一些企事业为了减少雇员数量，企事业的人力资源管理工作者大部分都是非专业性的，由其他部门的领导者进行兼任，这一现象就直接导致人力资源管理工作者的工作经验不足，缺乏专业的管理技能。无法对企事业的发展，经济的进步提供助力。人力资源的管理工作必须进行优化，引进专业的管理人才进行人力资源管理。

（二）人才分布不均衡

由于我国人才建设模式的缺陷性，导致我国的人才结构不合理，人才建设分布比例严重不均衡，导致很多行业出现无人可用的情况。[1]总的来说，我国的人才培养模式与社会的发展严重脱节，需要根据社会的需进行人才培养，及时调整人才的培养模式。

（三）人才流失较为严重

人力资源的管理最终的管理对象还是人，人会根据自身的实际情况对工作环境进行选择，在相同薪资、待遇环境下，人们往往会选择工作更加舒适的企事业。

共享经济胃人力资源管理带来的机遇

人力资源管理发展趋势

（一）雇佣模式发生改变

受共享经济的影响，雇员方式将由“雇员”转变为“平台个人”。传统人力资源管理多为全职工作，通过员工与企事业签订劳动合同方式，员履行劳动业务，获得薪资。由于共享经济的发展，对这种雇佣方式进行了改变，通过共享平台，劳动者可以利用空闲时间进行兼职，获得额外的经济报酬。在这种新的雇佣模式下，劳动者可以自由的安排工作时间，不受传统工作方式的限制，相较于传统工作模式，劳动者可以获得工作的幸福感，减少工作与生活的冲突。

（二）组织结构发生变化

在共享经济的冲击下，传统的组织结构将发生巨大的变化。传统的人力资源管理机构复杂，员工只能通过的资源对企事业创造价值，极大地降低了员工的工作积极性，而在共享经济时代，员工有更大的发展舞台，个人价值能够得到更好的体现，得到的认可。相较于传统的人力资源管理，共享经济时代的人力资源管理更注重员工的创新能力和工作积极性，人力资源管理工作者要根据共享经济的不断发展进行调整。