抖音直播运营部门kpi绩效考核管理方案,抖音直播考核机制

1、公司刚刚注册抖音号，现在招了一个短视频运营的人，但是不知道怎么考核？有没有短视频的绩效考核标准呀？

   一个员工怎么考核，首先你要考虑这个岗位的工作内容，你希望他给你带来什么？做短视频的有几个核心的指标， 一、关键业绩指标： 1、视频的制作数量：一个月要产出多少条视频。 2、视频的数据：播放量、点赞数、数、数。 3、用户量：粉丝月增长量。 、网连接流量、带货数。 二、非业绩指标 1、工作态度，这个就是上级的主观评分了。 2、考勤情况 3、文化价值观 建议在制定关键业绩指标的时候一定要根据实际情况，毕竟绩效是为了激励员工更好的完成工作，如果指标太高员工始终无法达成，这会越来越受击。之前我们找了有壹学院的老师过来给我们做企业内训，把整个短视频团队给组建起来，你可以听他们的视频自己制定。 这个可以考核粉丝数量 数量，还有每周几条短视频的定额任务。 定额任务完成有底薪，粉丝数量等指标发奖金，个月考核一次是否续聘 再看看别人怎么说的。 短视频，数据重要，当然自己行业的精准人群给重要。 的粉丝量 2、考核视频曝光量 3、上面两个主要考量，及点赞和次要考量

2、新媒体运营的绩效考核怎么做？

   1、新媒体运营，是通过现代化互联网手段，通过利用、博、贴吧等新兴媒体平台工具进行产品宣传、推广、产品营销的一系列运营手段。通过策划品牌相关的优质、高度传播性的内容和线上活动，向客户广泛或者精准推送消息，提高参与度，提高知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应营销目的。 2、创业项目启动前期可能杂事会比较多，比如产品研发、产品测试、市场推广资源和物料准备等。所以趣营销网的建议是等产品过了试运营期来定目标和KPI，我是个目标感极强的人，每天都会去盯数据，所以不设置目标和KPI总觉得不舒服。 3、创业初期各个部门的KPI考核尽量简单点，别搞一大堆薪酬激励的事情，实在点，完成多少给多少现金。比如新媒体运营的KPI，月粉丝目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？ 4、以下以博和为例：博考核指标：博营销涉及的数据大致有博信息数、粉丝数、数、数、回复数、平均数、平均数。博信息数：每日发布的博数量（条/天）。平均数：每条信息的数之和/信息总数量，一般计算日平均数或月平均数（次/条），平均回复数原理类似。 月的增长情况，两个月的粉丝增量差不多，博信息数量%，搜索结果数也是增加了。 月份作了一些调整，更加注重用户需，所以在总量增加的同时博的平均数和回复数都上升了，可以说明该博5月份比4月份是有进步的，而且搜索结果数直接增加曝光率，说明了营销效果。 1、新媒体运营，是通过现代化互联网手段，通过利用、博、贴吧等新兴媒体平台工具进行产品宣传、推广、产品营销的一系列运营手段。通过策划品牌相关的优质、高度传播性的内容和线上活动，向客户广泛或者精准推送消息，提高参与度，提高知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应营销目的。 2、创业项目启动前期可能杂事会比较多，比如产品研发、产品测试、市场推广资源和物料准备等。所以趣营销网的建议是等产品过了试运营期来定目标和kpi，我是个目标感极强的人，每天都会去盯数据，所以不设置目标和kpi总觉得不舒服。 3、创业初期各个部门的kpi考核尽量简单点，别搞一大堆薪酬激励的事情，实在点，完成多少给多少现金。比如新媒体运营的kpi，月粉丝目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？ 4、以下以博和为例：博考核指标：博营销涉及的数据大致有博信息数、粉丝数、数、数、回复数、平均数、平均数。博信息数：每日发布的博数量（条/天）。平均数：每条信息的数之和/信息总数量，一般计算日平均数或月平均数（次/条），平均回复数原理类似。 月的增长情况，两个月的粉丝增量差不多，博信息数量%，搜索结果数也是增加了。 月份作了一些调整，更加注重用户需，所以在总量增加的同时博的平均数和回复数都上升了，可以说明该博5月份比4月份是有进步的，而且搜索结果数直接增加曝光率，说明了营销效果。 新媒体运营的考核指标 1、文章 每周推送多少篇原创文章？ 每周推送多少篇非原创文章？ 每篇文章多少字数？ 这是最基础的，以文章为指标进行考核，全职和兼职都能采取这种方式。 2、阅读量 小到观察一天的文章阅读量，大到观察月总阅读量，与上月相比是否呈上升趋势？与去年同期相比是否呈上升趋势？ 如果没有上升，找到原因，解决问题。比如推文数量降低、热点减少等等原因。 2、涨粉数 减去自然增长数、减去文章推送后自然增长数，考核其余增粉数是凭借该新媒体运营个人能力获得的。比如日平均阅读是个就该归功于该新媒体运营，超标完成。 3、转化率 企业在发广告及涨粉的情境下，会遇到两难的问题，想涨粉就不能发广告，想发广告就不能涨粉，推文的数量和次数都是固定的，这种情况就会导致运营部与销售部产生利益冲突。 那么我们只需要考核该广告推送后的转化率，比如的第二条发了个广告，个阅读量，个转化。下次再推送，争取完成个转化。以此考核相关运营人员的业绩。 4、活跃度 促活，也是必要的考核指标，比如虽然粉丝量和阅读量都上升了，但阅读率却从%掉到了%，那么这属于亚健康发展，粉丝量和阅读量停滞不前，阅读率更会断崖式摔落。 该指标就是让新媒体运营用一些方法，占领用户心智、延长用户的开次数，停留时间。比如运营者在留言区自己留言，以及在留言区互动，二条也开始推送原创内容（不同类型），都是很好的促活方式。

3、讨论 运营管理部门的绩效考核怎么做

   如果 运营部门 自身要考核，应该有哪些维度，如何量化 1、维度 根据项目中心（或者说项目、地方，即一个组织管理多个项目）的进度完成情况挂钩； 以所有项目的进度完成情况的总值或者平均值来考核。 业务类部门：计划完成情况，考核进度、质量 职能类部门：考核常规计划完成情况、职责履行情况、上级领导及业务部门工作满意度 年度考核： *业务类：计划完成情况，收入类指标达成，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况） *职能类：年度计划工作完成情况，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况） 一个是出了状况是否 有效督导，一个是 最后的结果即重点工作的完成率 2、具体指标 部门BSC其实就是部门经理的KPI，也是再上一级的领导这方面的工作目标的分解 比如我们看 运营副总 》运营部经理的 年度考核指标相关内容 （1）运营副总： "运营类指标" 关键节点计划达成率 （2）运营部经理 第一："运营类指标" 关键计划节点达成率 % " *重要节点滞后，按项目一项3分。 *若进度提前，按项目每项加3分。 *完本项全部分值为止。" 你好，每个每个部门都有一个考核的标准。 如果 运营部门 自身要考核，应该有哪些维度，如何量化 1、维度 根据项目中心（或者说项目、地方，即一个组织管理多个项目）的进度完成情况挂钩； 以所有项目的进度完成情况的总值或者平均值来考核。 业务类部门：计划完成情况，考核进度、质量 职能类部门：考核常规计划完成情况、职责履行情况、上级领导及业务部门工作满意度 年度考核： *业务类：计划完成情况，收入类指标达成，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况） *职能类：年度计划工作完成情况，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况） 一个是出了状况是否 有效督导，一个是 最后的结果即重点工作的完成率

4、KPI考核标准，及具体的实施方案？

   KPI是现在常用的考核方法。KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPI法符合一个重要的管理原理“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“%的骨干人员创造企业%的关键行为完成的。因此，必须抓住、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。、 把个人和部门的目标与的整体战略目标起来。以全局的观念来思考问题。、 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。5、 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。三、KPI的抽取与分解示例：四、运用KPI进行绩效考核的难点绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要是什么，对所在部门的要是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。 参考： cccmm认证的标准和流程，以及具体实施方案，助 …